Infiintari firme | Legislatie | Codul Muncii

LEGE – CODUL MUNCII

TITLUL I

Dispozitii generale

CAPITOLUL I

Domeniul de aplicare

Art. 1. – (1) Prezentul cod reglementeazã totalitatea raporturilor individuale si colective de muncã, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplicã si raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai în mãsura în care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Art. 2. – Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplicã:

a) cetãtenilor români încadrati cu contract individual de muncã, care presteazã muncã în România;

b) cetãtenilor români încadrati cu contract individual de muncã în strãinãtate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al cãrui teritoriu se executã contractul individual de muncã este mai favorabilã;

c) cetãtenilor strãini sau apatrizi încadrati cu contract individual de muncã, care presteazã muncã pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadreazã cu contract individual de muncã pe teritoriul României, în conditiile legii;

e) ucenicilor care presteazã muncã în baza unui contract de ucenicie la locul de muncã;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

CAPITOLUL II

Principii fundamentale

Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantatã prin Constitutie. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit.

(2) Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã si a profesiei, meseriei sau activitãtii pe care urmeazã sã o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncã încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. – (1) Munca fortatã este interzisã.

(2) Termenul muncã fortatã desemneazã orice muncã sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtãmântul în mod liber.

(3) Nu constituie muncã fortatã munca sau activitatea impusã de autoritãtile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotãrâri judecãtoresti de condamnare, rãmasã definitivã, în conditiile legii;

d) în caz de fortã majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existentã ale ansamblului populatiei ori ale unei  pãrti a acesteia.

Art. 5. – (1) În cadrul relatiilor de muncã functioneazã principiul egalitãtii de tratament fatã de toti salariatii si angajatorii.

(2) Orice discriminare directã sau indirectã fatã de un salariat, bazatã pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenentã nationalã, rasã, culoare, etnie, religie, optiune politicã, origine socialã, handicap, situatie sau responsabilitate familialã, apartenentã ori activitate sindicalã, este interzisã.

(3) Constituie discriminare directã actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferintã, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevãzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlãturarea recunoasterii, folosintei sau exercitãrii drepturilor prevãzute în legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectã actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevãzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminãri directe.

Art. 6. – (1) Orice salariat care presteazã o muncã beneficiazã de conditii de muncã adecvate activitãtii desfãsurate, de protectie socialã, de securitate si sãnãtate în muncã, precum si de respectarea demnitãtii si a constiintei sale, fãrã nici o discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care presteazã o muncã le sunt recunoscute dreptul la platã egalã pentru muncã egalã, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 7. – Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apãrarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Art. 8. – (1) Relatiile de muncã se bazeazã pe principiul consensualitãtii si al bunei-credinte.

(2) Pentru buna desfãsurare a relatiilor de muncã, participantii la raporturile de muncã se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de muncã.

Art. 9. – Cetãtenii români sunt liberi sã se încadreze în muncã în statele membre ale Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II

Contractul individual de muncã

CAPITOLUL I

Încheierea contractului individual de muncã

Art. 10. – Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 11. – Clauzele contractului individual de muncã nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncã.

Art. 12. – (1) Contractul individual de muncã se încheie pe duratã nedeterminatã.

(2) Prin exceptie, contractul individual de muncã se poate încheia si pe duratã determinatã, în conditiile expres prevãzute de lege.

Art. 13. – (1) Persoana fizicã dobândeste capacitate de muncã la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizicã poate încheia un contract de muncã în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul pãrintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitãti potrivite cu dezvoltarea fizicã, aptitudinile si cunostintele sale, dacã astfel nu îi sunt periclitate sãnãtatea, dezvoltarea si pregãtirea profesionalã.

(3) Încadrarea în muncã a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisã.

(4) Încadrarea în muncã a persoanelor puse sub interdictie judecãtoreascã este interzisã.

(5) Încadrarea în muncã în locuri de muncã grele, vãtãmãtoare sau periculoase se poate face dupã împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.

Art. 14. – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se întelege persoana fizicã sau juridicã ce poate, potrivit legii, sã angajeze fortã de muncã pe bazã de contract individual de muncã.

(2) Persoana juridicã poate încheia contracte individuale de muncã, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitãtii juridice.

(3) Persoana fizicã poate încheia contracte individuale de muncã, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitãtii de exercitiu.

Art. 15. – Este interzisã, sub sanctiunea nulitãtii absolute, încheierea unui contract individual de muncã în scopul prestãrii unei munci sau a unei activitãti ilicite ori imorale.

Art. 16. – (1) Contractul individual de muncã se încheie în baza consimtãmântului pãrtilor, în formã scrisã, în  limba românã. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului.

(2) În situatia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrtile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor effectuate prin orice alt mijloc de probã.

(3) Munca prestatã în temeiul unui contract individual de muncã îi conferã salariatului vechime în muncã.

Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicitã angajarea ori, dupã caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneazã sã le înscrie în contract sau sã le modifice.

(2) Informarea prevãzutã la alin. (1) va cuprinde, dupã caz, cel putin urmãtoarele elemente:

a) identitatea pãrtilor;

b) locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã munceascã în diverse locuri;

c) sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;

d) atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeazã sã îsi producã efectele;

g) în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã, durata acestora;

h) durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de cãtre pãrtile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plãtii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã;

l) indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã conditiile de muncã ale salariatului;

m) durata perioadei de probã.

(3) Elementele din informarea prevãzutã la alin. (2) trebuie sã se regãseascã si în continutul contractului individual de muncã.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (2) în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostintãrii în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã aplicabil.

(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncã, între pãrti poate interveni un contract de confidentialitate.

Art. 18. – (1) În cazul în care salariatul urmeazã sã îsi desfãsoare activitatea în strãinãtate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util informatiile prevãzutela art. 17 alin. (2), inclusiv informatii referitoare la:

a) durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate;

b) moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum si modalitãtile de platã;

c) prestatiile în bani si/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãtii în strãinãtate;

d) conditiile de climã;

e) reglementãrile principale din legislatia muncii din acea tarã;

f) obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personalã.

(2) Dispozitiile alin. (1) se completeazã prin legi speciale care reglementeazã conditiile specifice de muncã în strãinãtate.

Art. 19. – În situatia în care angajatorul nu îsi executã obligatia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã ori, dupã caz, a prestãrii activitãtii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecãtoreascã competentã si sã solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligatiei de informare.

Art. 20. – (1) În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17, între pãrti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncã si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fãrã ca enumerarea sã fie limitativã:

a) clauza cu privire la formarea profesionalã;

b) clauza de neconcurentã;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. – (1) Clauza de neconcurentã îl obligã pe salariat sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se aflã în concurentã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea unui tert care se aflã în relatii de concurentã cu angajatorul sãu si îl obligã pe angajator sã îi plãteascã salariatului o indemnizatie lunarã.

(2) Clauza de neconcurentã îsi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãtile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

(3) Indemnizatia datoratã salariatului se negociazã si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie plãtitã întocmai si la timp.

(4) Clauza de neconcurentã nu poate fi stabilitã pe durata perioadei de probã.

Art. 22. – (1) Clauza de neconcurentã nu îsi mai produce efectele la data încetãrii contractului individual de muncã.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurentã îsi poate produce efectele si dupã încetarea contractului individual de muncã, pentru o perioadã de maximum 6 luni, în cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, dacã o astfel de perioadã a fost convenitã expres prin contractul individual de muncã.

(3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncã s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Art. 23. – (1) Clauza de neconcurentã nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncã instanta competentã poate diminua efectele clauzei de neconcurentã.

Art. 24. – În cazul nerespectãrii, cu vinovãtie, a clauzei de neconcurentã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. – Prin clauza de mobilitate pãrtile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestatii suplimentare în bani sau în naturã.

Art. 26. – (1) Prin clauza de confidentialitate pãrtile convin ca, pe toatã durata contractului individual de muncã si dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informatii de care au luat cunostintã în timpul executãrii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã.

(2) Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrti atrage obligarea celui în culpã la plata de daune-interese.

Art. 27. – (1) O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncã.

(3) În situatia în care salariatul prezintã certificatul medical dupã momentul încheierii contractului individual de muncã, iar din cuprinsul certificatului rezultã cã cel în cauzã este apt de muncã, contractul astfel încheiat rãmâne valabil.

(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajãrii sau schimbãrii locului ori felului muncii fãrã certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã.

(6) La angajarea în domeniile sãnãtate, alimentatie publicã, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu si în urmãtoarele situatii:

a) la reînceperea activitãtii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situatii;

b) în cazul detasãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate;

c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de muncã temporarã;

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmeazã sã fie instruiti pe meserii si profesii, precum si în situatia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucreazã în conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãtii si Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãti cu risc de transmitere a unor boli si care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apã potabilã, în colectivitãti de copii, în unitãti sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãtii si Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãti fãrã factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârstã, sex si stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã.

Art. 29. – (1) Contractul individual de muncã se încheie dupã verificarea prealabilã a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicitã angajarea.

(2) Modalitãtile în care urmeazã sã se realizeze verificarea prevãzutã la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – si în regulamentul intern, în mãsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice formã, de cãtre angajator persoanei care solicitã angajarea cu ocazia verificãrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii în legãturã cu persoana care solicitã angajarea de la fostii sãi angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajãrii si numai cu încunostintarea prealabilã a celui în cauzã.

Art. 30. – (1) Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritãtile publice si la alte unitãti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupã caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitãtile fiecãrei unitãti prevãzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupãrii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea în muncã se face prin examen.

(4) Conditiile de organizare si modul de desfãsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotãrâre a Guvernului.

Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de probã are caracter exceptional si nu poate depãsi 5 zile lucrãtoare.

(4) Absolventii institutiilor de învãtãmânt se încadreazã, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probã cuprinse între 3 si 6 luni.

(5) Pe durata perioadei de probã salariatul se bucurã de toate drepturile si are toate obligatiile prevãzute în legislatia muncii, în contractul colectiv de muncã aplicabil, în regula- mentul intern, precum si în contractul individual de muncã.

Art. 32. – (1) Pe durata executãrii unui contract individual de muncã nu poate fi stabilitã decât o singurã perioadã de probã.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o nouã perioadã de probã în situatia în care acesta debuteazã la acelasi angajator într-o nouã functie sau profesie ori urmeazã sã presteze activitatea într-un loc de muncã cu conditii grele, vãtãmãtoare sau periculoase.

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã cu privire la perioada de probã, în termenul prevãzut la art. 17 alin. (4), duce la decãderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4) Perioada de probã constituie vechime în muncã.

Art. 33. – Angajarea succesivã a mai mult de trei persoane pe perioade de probã pentru acelasi post este interzisã.

Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidentã a salariatilor.

(2) Registrul general de evidentã a salariatilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publicã competentã, potrivit legii, în a cãrei razã teritorialã se aflã domiciliul, respectiv sediul angajatorului, datã de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidentã a salariatilor se completeazã în ordinea angajãrii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeazã contractele de muncã ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfãsurãrii relatiilor de muncã în legãturã cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncã.

(4) Registrul general de evidentã a salariatilor este pãstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sã fie pus la dispozitie inspectorului de muncã sau oricãrei alte autoritãti care îl solicitã, în conditiile legii.

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sã elibereze un document care sã ateste activitatea desfãsuratã de acesta, vechimea în muncã, în meserie si în specialitate.

(6) În cazul încetãrii activitãtii angajatorului, registrul general de evidentã a salariatilor se depune la autoritarea publicã competentã, potrivit legii, în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul sau domiciliul angajatorului, dupã caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidentã a salariatilor, înregistrãrile care se efectueazã, precum si orice alte elemente în legãturã cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.

Art. 35. – (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de muncã, beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile în care prin lege sunt prevãzute incompatibilitãti pentru cumulul unor functii.

(3) Salariatii care cumuleazã mai multe functii sunt obligati sã declare fiecãrui angajator locul unde exercitã functia pe care o considerã de bazã.

Art. 36. – Cetãtenii strãini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de muncã

Art. 37. – Drepturile si obligatiile privind relatiile de muncã dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncã si al contractelor individuale de muncã.

Art. 38. – Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmãreste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate.

Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusã;

b) dreptul la repaus zilnic si sãptãmânal;

c) dreptul la concediu de odihnã anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncã;

f) dreptul la securitate si sãnãtate în muncã;

g) dreptul la acces la formarea profesionalã;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncã si a mediului de muncã;

j) dreptul la protectie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivã si individualã;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum si în contractul individual de muncã;

d) obligatia de fidelitate fatã de angajator în executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta mãsurile de securitate si sãnãtate a muncii în unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Art. 40. – (1) Angajatorul are, în principal, urmãtoarele drepturi:

a) sã stabileascã organizarea si functionarea unitãtii;

b) sã stabileascã atributiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii;

c) sã dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitãtii lor;

d) sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sã constate sãvârsirea abaterilor disciplinare si sã aplice sanctiunile corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã aplicabil si regulamentului intern.

(2) Angajatorului în revin, în principal, urmãtoarele obligatii:

a) sã informeze salariatii asupra conditiilor de muncã si asupra elementelor care privesc desfãsurarea relatiilor de muncã;

b) sã asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si conditiile corespunzãtoare de muncã;

c) sã acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncã aplicabil si din contractele individuale de muncã;

d) sã comunice periodic salariatilor situatia economicã si financiarã a unitãtii;

e) sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sã afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sã plãteascã toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sã retinã si sã vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;

g) sã înfiinteze registrul general de evidentã a salariatilor si sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege;

h) sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului;

i) sã asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de muncã

Art. 41. – (1) Contractul individual de muncã poate fi modificat numai prin acordul pãrtilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilateralã a contractului individual de muncã este posibilã numai în cazurile si în conditiile prevãzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncã se referã la oricare dintre urmãtoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de muncã;

e) salariul;

f) timpul de muncã si timpul de odihnã.

Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de cãtre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncã decât cel prevãzut în contractul individual de muncã.

(2) Pe durata delegãrii, respectiv a detasãrii, salariatul îsi pãstreazã functia si toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de muncã.

Art. 43. – Delegarea reprezintã exercitarea temporarã, din dispozitia angajatorului, de cãtre salariat, a unor lucrãri sau sarcini corespunzãtoare atributiilor de serviciu în afara locului sãu de muncã.

Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Art. 45. – Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporarã a locului de muncã, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executãrii unor lucrãri în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtãmântul scris al salariatului.

Art. 46. – (1) Detasarea poate fi dispusã pe o perioadã de cel mult un an.

(2) În mod exceptional, perioada detasãrii poate fi prelungitã pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor pãrti, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusã de angajatorul sãu numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordã de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasãrii salariatul beneficiazã de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detaseazã are obligatia de a lua toate mãsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sã îsi îndeplineascã integral si la timp toate obligatiile fatã de salariatul detasat.

(4) Dacã angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligatiile fatã de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) În cazul în care existã divergentã între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sãu de muncã de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricãruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silitã a obligatiilor neîndeplinite.

Art. 48. – Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fãrã consimtãmântul salariatului, si în cazul unor situatii de fortã majorã, cu titlu de sanctiune disciplinarã sau ca mãsurã de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevãzute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de muncã

Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept, prin acordul pãrtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pãrti.

(2) Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat si a plãtii drepturilor de naturã salarialã de cãtre angajator.

(3) Pe durata suspendãrii pot continua sã existe alte drepturi si obligatii ale pãrtilor decât cele prevãzute la alin. (2), dacã prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncã aplicabil, prin contracte individuale de muncã sau regulamente interne nu se prevede altfel.

(4) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultã din calitatea sa de salariat.

Art. 50. – Contractul individual de muncã se suspendã de drept în urmãtoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;

c) carantinã;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei functii în cadrul unei autoritãti executive, legislative ori judecãtoresti, pe toatã durata mandatului;

f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

g) fortã majorã;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedurã penalã;

i) în alte cazuri expres prevãzute de lege.

Art. 51. – Contractul individual de muncã poate fi suspendat din initiativa salariatului, în urmãtoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionalã;

e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;

f) participarea la grevã;

g) absente nemotivate.

Art. 52. – (1) Contractul individual de muncã poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmãtoarele situatii:

a) pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în conditiile legii;

b) ca sanctiune disciplinarã;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu functia detinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoresti;

d) în cazul întreruperii temporare a activitãtii, fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasãrii.

(2) În cazurile prevãzute la alin. (1) lit. c), dacã se constatã nevinovãtia celui în cauzã, salariatul îsi reia activitatea avutã anterior si i se va plãti o despãgubire egalã cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendãrii contractului.

Art. 53. – (1) Pe durata întreruperii temporare a activitãtii angajatorului salariatii beneficiazã de o indemnizatie, plãtitã din fondul de salarii, ce nu poate fi mai micã de 75% din salariul de bazã corespunzãtor locului de muncã ocupat.

(2) Pe durata întreruperii temporare prevãzute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sã dispunã reînceperea activitãtii.

Art. 54. – Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrtilor, în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V

Încetarea contractului individual de muncã

Art. 55. – Contractul individual de muncã poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului pãrtilor, la data convenitã de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre pãrti, în cazurile si în conditiile limitativ prevãzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de muncã

Art. 56. – Contractul individual de muncã înceteazã de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoanã fizicã;

b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoanã fizicã, dacã aceasta antreneazã lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã, de la data la care persoana juridicã îsi înceteazã existenta;

d) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârstã standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupã caz, la data comunicãrii deciziei de pensionare pentru limitã de vârstã ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatãrii nulitãtii absolute a contractului individual de muncã, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrtilor sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupatã de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnãrii penale cu executarea pedepsei la locul de muncã, de la data emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii de cãtre autoritãtile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei functii, ca mãsurã de sigurantã ori pedeapsã complementarã, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti prin care s-a dispus interdictia;

j) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã;

k) retragerea acordului pãrintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsã între 15 si 16 ani.

Art. 57. – (1) Nerespectarea oricãreia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabilã a contractului individual de muncã atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitãtii contractului individual de muncã produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncã poate fi acoperitã prin îndeplinirea ulterioarã a conditiilor impuse de lege.

(4) În situatia în care o clauzã este afectatã de nulitate, întrucât stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncã aplicabile, aceasta este înlocuitã de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul având dreptul la despãgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncã nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzãtor modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitãtii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul pãrtilor.

(7) Dacã pãrtile nu se înteleg, nulitatea se pronuntã de cãtre instanta judecãtoreascã.

SECTIUNEA a 2-a

Concedierea

Art. 58. – (1) Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de muncã din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusã pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 59. – Este interzisã concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenentã nationalã, rasã, culoare, etnie, religie, optiune politicã, origine socialã, handicap, situatie sau responsabilitate familialã, apartenentã ori activitate sindicalã;

b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale.

Art. 60. – (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusã:

a) pe durata incapacitãtii temporare de muncã, stabilitã prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantinã;

c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã, în mãsura în care angajatorul a luat cunostintã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitãrii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate, sãvârsite de cãtre acel salariat;

i) pe durata efectuãrii concediului de odihnã.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplicã în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii.

SECTIUNEA a 3-a

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmãtoarele situatii:

a) în cazul în care salariatul a sãvârsit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinarã;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 60 de zile, în conditiile Codului de procedurã penalã;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se constatã inaptitudinea fizicã si/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã îsi îndeplineascã atributiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat.

Art. 62. – (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii.

(2) Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitãtii absolute, trebuie sã fie motivatã în fapt si în drept si sã cuprindã precizãri cu privire la termenul în care poate fi contestatã si la instanta judecãtoreascã la care se contestã.

Art. 63. – (1) Concedierea pentru sãvârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii poate fi dispusã numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile si în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Procedura cercetãrii prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situatia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetãrii prealabile sunt cele prevãzute pentru cercetarea disciplinarã.

Art. 64. – (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. 61 lit. c) si d), precum si în cazul în care contractul individual de muncã a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de  a-i propune salariatului alte locuri de muncã vacante în unitate, compatibile cu pregãtirea profesionalã sau, dupã caz, cu capacitatea de muncã stabilitã de medicul de medicinã a muncii.

(2) În situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncã în vederea redistribuirii salariatului, corespunzãtor pregãtirii profesionale sau, dupã caz, capacitãtii de muncã stabilite de medicul de medicinã a muncii, urmând sã îi comunice salariatului solutiile propuse de agentie.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) si (2) pentru a-si manifesta expres consimtãmântul cu privire la noul loc de muncã oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îsi manifestã expres consimtãmântul în termenul prevãzut la alin. (3), precum si în cazul în care agentia teritorialã de ocupare a fortei de muncã nu poate îndeplini obligatia prevãzutã la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiazã de o compensatie, în conditiile stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã, dupã caz.

SECTIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Art. 65. – (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintã încetarea contractului individual de muncã, determinatã de desfiintarea locului de muncã ocupat de salariat ca urmare a dificultãtilor economice, a transformãrilor tehnologice sau a reorganizãrii activitãtii.

(2) Desfiintarea locului de muncã trebuie sã fie efectivã si sã aibã o cauzã realã si serioasã, dintre cele prevãzute la alin. (1).

Art. 66. – Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individualã sau colectivã.

Art. 67. – Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiazã de mãsuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevãzute de lege si de contractul colectiv de muncã aplicabil.

SECTIUNEA a 5-a

Concedierea colectivã

Art. 68. – Prin concediere colectivã se întelege concedierea, într-o perioadã de 30 de zile calendaristice, dispusã din unul sau mai multe motive dintre cele prevãzute la art. 65 alin. (1), a unui numãr de:

a) cel putin 5 salariati, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadrati cel putin 300 de salariati.

Art. 69. – În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin urmãtoarele obligatii:

a) sã întocmeascã un plan de mãsuri sociale sau de alt tip prevãzut de lege ori de contractele colective de muncã aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

b) sã propunã salariatilor programe de formare profesionalã;

c) sã punã la dispozitie sindicatului care are membri în unitate sau, dupã caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante în legãturã cu concedierea colectivã,în vederea formulãrii propunerilor din partea acestora;

d) sã initieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultãri cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numãrului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.

Art. 70. – (1) Angajatorul are obligatia sã notifice în scris sindicatului sau, dupã caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectivã, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea intentiei de concediere colectivã se face sub forma unui proiect de concediere colectivã, care trebuie sã cuprindã:

a) numãrul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determinã concedierea;

c) numãrul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncã, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor;

f) mãsurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeazã sã fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de muncã aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul sau, dupã caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariatilor concediati.

(3) Angajatorul are obligatia sã notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncã si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncã la aceeasi datã la care l-a notificat sindicatului sau, dupã caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 71. – (1) Sindicatul sau, dupã caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului mãsuri în vederea evitãrii concedierilor ori diminuãrii numãrului salariatilor concediati, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.

(2) Angajatorul are obligatia de a rãspunde în scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 10 zile de la primirea acestora.

(3) În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivã avutã în vedere nu pot fi solutionate în interiorul termenului de 45 de zile prevãzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricãreia dintre pãrti, inspectoratul teritorial de muncã poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajãri pe locurile de muncã ale salariatilor concediati pe o perioadã de 12 luni de la data concedierii acestora.

(2) În cazul în care în aceastã perioadã angajatorul reia activitãtile a cãror încetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de muncã pe care le-au ocupat anterior, fãrã examen sau concurs ori perioadã de probã.

(3) În situatia în care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu solicitã acest lucru, angajatorul poate face noi angajãri pe locurile de muncã rãmase vacante.

SECTIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz

Art. 73. – (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se aflã în perioada de probã.

Art. 74. – (1) Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris si trebuie sã continã în mod obligatoriu:

a) motivele care determinã concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);

d) lista tuturor locurilor de muncã disponibile în unitatesi termenul în care salariatii urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant, în conditiile art. 64.

(2) În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.

Art. 75. – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.

SECTIUNEA a 7-a

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Art. 76. – Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã.

Art. 77. – În caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 78. – (1) În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune  anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune pãrtile în situatia anterioarã emiterii actului de concediere.

SECTIUNEA a 8-a

Demisia

Art. 79. – (1) Prin demisie se întelege actul unilateral de vointã a salariatului care, printr-o notificare scrisã, comunicã angajatorului încetarea contractului individual de muncã, dupã împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probã.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pãrti în contractul individual de muncã sau, dupã caz, cel prevãzut în contractele colective de muncã aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupã functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã îsi producã toate efectele.

(6) În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.

(7) Contractul individual de muncã înceteazã la data expirãrii termenului de preaviz sau la data renuntãrii totale ori partiale de cãtre angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fãrã preaviz dacã angajatorul nu îsi îndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de muncã.

CAPITOLUL VI

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã

Art. 80. – (1) Prin derogare de la regula prevãzutã la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile si în conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã.

(2) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi prelungit si dupã expirarea termenului initial, cu acordul scris al pãrtilor, dar numai înãuntrul termenului prevãzut la art. 82 si de cel mult douã ori consecutiv.

Art. 81. – Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în urmãtoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã, cu exceptia situatiei în care acel salariat participã la grevã;

b) cresterea temporarã a activitãtii angajatorului;

c) desfãsurarea unor activitãti cu caracter sezonier;

d) în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fãrã loc de muncã;

e) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale.

Art. 82. – (1) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 18 luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului titular.

Art. 83. – Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi supus unei perioade de probã, care nu va depãsi:

a) 5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3 luni;

b) 15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni.

Art. 84. – (1) La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã.

(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

a) în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter exceptional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncã pe duratã determinatã se impune pentru temeiurile prevãzute la art. 81 lit. e);

d) în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri repetate ale salariatului.

Art. 85. – Angajatorii sunt obligati sã informeze salariatii angajati cu contract individual de muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante, corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, si sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã în conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Art. 86. – Cu exceptia dispozitiilor contrare prevãzute în prezentul cod, dispozitiile legale, precum si cele cuprinse în contractele colective de muncã aplicabile salariatilor cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã se aplicã în egalã mãsurã si salariatilor cu contract individual de muncã pe duratã determinatã.

CAPITOLUL VII

Munca prin agent de muncã temporarã

Art. 87. – (1) Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este munca prestatã de un salariat temporar care, din dispozitia agentului  de muncã temporarã, presteazã munca în favoarea unui utilizator.

(2) Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã temporarã, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

(3) Agentul de muncã temporarã este societatea comercialã autorizatã de Ministerul Muncii si Solidaritãtii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care îl angajeazã si îl salarizeazã în acest scop. Conditiile de înfiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de muncã temporarã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul cãruia agentul de muncã temporarã îi pune la dispozitie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Art. 88. – Un utilizator poate apela la agenti de muncã temporarã doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumitã misiune de muncã temporarã, si numai în urmãtoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, pe durata suspendãrii;

b) pentru prestarea unor activitãti cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activitãti specializate ori ocazionale.

Art. 89. – (1) Misiunea de muncã temporarã se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de muncã temporarã poate fi prelungitã o singurã datã pentru o perioadã care, adãugatã la durata initialã a misiunii, nu poate conduce la depãsirea unei perioade de 18 luni.

(3) Conditiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Art. 90. – (1) Agentul de muncã temporarã pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în formã scrisã.

(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sã cuprindã:

a) motivul pentru care este necesarã utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, dacã este cazul, posibilitatea modificãrii termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii si programul de lucru;

d) conditiile concrete de muncã;

e) echipamentele individuale de protectie si de muncã pe care salariatul temporar trebuie sã le utilizeze;

f) orice alte servicii si facilitãti în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiazã agentul de muncã temporarã, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

(3) Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar dupã îndeplinirea misiunii este nulã.

Art. 91. – (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitãtile acordate de utilizator, în aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de muncã, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã.

Art. 92. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreste sã înlocuiascã astfel un salariat al sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã.

Art. 93. – (1) Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între agentul de muncã temporarã si salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncã temporarã se precizeazã, în afara elementelor prevãzute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile în care urmeazã sã se desfãsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitãtile de remunerare a salariatului temporar.

Art. 94. – (1) Contractul de muncã temporarã se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevãzut la art. 89 alin. (2).

(2) Între douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispozitia agentului de muncã temporarã si beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tarã.

(3) Pentru fiecare nouã misiune, între pãrti se încheie un act aditional la contractul de muncã temporarã, în care vor fi precizate toate elementele prevãzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncã temporarã înceteazã la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Art. 95. – (1) Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de muncã temporarã.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteazã aceeasi muncã sau una similarã cu cea a salariatului temporar.

(3) În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncã si care presteazã aceeasi muncã sau una similarã, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului.

(4) Agentul de muncã temporarã este cel care retine si vireazã toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului si plãteste pentru acesta toate contributiile datorate în conditiile legii.

(5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a plãtit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogã, pentru sumele plãtite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã.

Art. 96. – Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) douã zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai micã sau egalã cu o lunã;

b) 3 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între o lunã si douã luni;

c) 5 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai mare de douã luni.

Art. 97. – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea conditiilor de muncã pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunostintã si a cãrei victimã a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncã temporarã.

Art. 98. – (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã.

(2) În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevãzute de legislatia muncii.

(3) Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considerã cã între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã.

Art. 99. – Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de muncã pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 100. – Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevãzute în prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de muncã aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã la utilizator se aplicã în egalã mãsurã si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

CAPITOLUL VIII

Contractul individual de muncã cu timp partial

Art. 101. – (1) Angajatorul poate încadra salariati cu program de lucru corespunzãtor unei fractiuni de normã de cel putin douã ore pe zi, prin contracte individuale de muncã pe duratã nedeterminatã sau pe duratã determinatã, denumite contracte individuale de muncã cu timp partial.

(2) Contractul individual de muncã cu timp partial se încheie numai în formã scrisã.

(3) Durata sãptãmânalã de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncã cu timp partial este inferioarã celei a unui salariat cu normã întreagã comparabil, fãrã a putea fi mai micã de 10 ore.

(4) Salariatul comparabil este salariatul cu normã întreagã al aceluiasi angajator, care presteazã aceeasi activitate sau una similarã cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncã cu timp partial. Atunci când nu existã un salariat comparabil se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncã aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei în vigoare.

Art. 102. – (1) Contractul individual de muncã cu timp partial cuprinde, în afara elementelor prevãzute la art. 17 alin. (2), urmãtoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fortã majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecintelor acestora.

(2) În situatia în care într-un contract individual de muncã cu timp partial nu sunt precizate elementele prevãzute la alin. (1), contractul se considerã a fi încheiat pentru normã întreagã.

Art. 103. – (1) Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp partial se bucurã de drepturile salariatilor cu normã întreagã, în conditiile prevãzute de lege si de contractele colective de muncã aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordã proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(3) În cazul salariatului care desfãsoarã activitatea în temeiul unui contract individual de muncã cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurãri sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Art. 104. – (1) Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sã ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fractiune de normã, fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã întreagã sau de a-si mãri programul de lucru, în cazul în care apare aceastã oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncã cu fractiune de normã sau cu normã întreagã, pentru a facilita transferurile de la normã întreagã la fractiune de normã si invers. Aceastã informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(3) Angajatorul asigurã, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de muncã cu fractiune de normã la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX

Munca la domiciliu

Art. 105. – (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îsi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în conditiile stabilite prin contractul individual de muncã.

Art. 106. – Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã si contine, în afara elementelor prevãzute la art. 17 alin. (2), urmãtoarele:

a) precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu;

b) programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului sãu si modalitatea concretã de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupã caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeazã.

Art. 107. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de muncã aplicabile salariatilor al cãror loc de muncã este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncã se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

TITLUL III

Timpul de muncã si timpul de odihnã

CAPITOLUL I

Timpul de muncã

SECTIUNEA 1

Durata timpului de muncã

Art. 108. – Timpul de muncã reprezintã timpul pe care salariatul îl foloseste pentru îndeplinirea sarcinilor de muncã.

Art. 109. – (1) Pentru salariatii angajati cu normã întreagã durata normalã a timpului de muncã este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe sãptãmânã.

(2) În cazul tinerilor în vârstã de pânã la 18 ani durata timpului de muncã este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe sãptãmânã.

Art. 110. – (1) Repartizarea timpului de muncã în cadrul sãptãmânii este, de regulã, uniformã, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu douã zile de repaus.

(2) În functie de specificul unitãtii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegalã a timpului de muncã, cu respectarea duratei normale a timpului de muncã de 40 de ore pe sãptãmânã.

Art. 111. – (1) Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãsi 48 de ore pe sãptãmânã, inclusiv orele suplimentare.

(2) Când munca se efectueazã în schimburi, durata timpului de muncã va putea fi prelungitã peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu conditia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã maximã de 3 sãptãmâni, sã nu depãseascã 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sãptãmânã.

(3) Prevederile alin. (1) si (2) nu se aplicã tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 112. – (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitãti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnicã a timpului de muncã de 12 ore va fi urmatã de o perioadã de repaus de 24 de ore.

Art. 113. – (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul sãptãmânii de lucru de 40 de ore, precum si în cadrul sãptãmânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncã la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevãzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai dacã este specificat expres în contractul individual de muncã.

Art. 114. – Programul de muncã si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostintã salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Art. 115. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncã, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauzã, dacã aceastã posibilitate este prevãzutã în contractele colective de muncã aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne.

(2) Programele individualizate de muncã presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncã.

(3) Durata zilnicã a timpului de muncã este împãrtitã în douã perioade: o perioadã fixã în care personalul se aflã simultan la locul de muncã si o perioadã variabilã, mobilã, în care salariatul îsi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de muncã zilnic.

(4) Programul individualizat de muncã poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.

Art. 116. – Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncã prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceastã evidentã ori de câte ori este solicitat.

SECTIUNEA a 2-a

Munca suplimentarã

Art. 117. – (1) Munca prestatã în afara duratei normale a timpului de muncã sãptãmânal, prevãzutã la art. 109, este consideratã muncã suplimentarã.

(2) Munca suplimentarã nu poate fi efectuatã fãrã acordul salariatului, cu exceptia cazului de fortã majorã sau pentru lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecintelor unui accident.

Art. 118. – (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua muncã suplimentarã cu respectarea prevederilor art. 111.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilitã potrivit prevederilor alin. (1) este interzisã.

Art. 119. – (1) Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite în urmãtoarele 30 de zile dupã efectuarea acesteia.

(2) În aceste conditii salariatul beneficiazã de salariul corespunzãtor pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art. 120. – (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plãtite nu este posibilã în termenul prevãzut de art. 119 alin. (1) în luna urmãtoare, munca suplimentarã va fi plãtitã salariatului prin adãugarea unui spor la salariu corespunzãtor duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentarã, acordat în conditiile prevãzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncã sau, dupã caz, al contractului individual de muncã, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazã.

Art. 121. – Tinerii în vârstã de pânã la 18 ani nu pot presta muncã suplimentarã.

SECTIUNEA a 3-a

Munca de noapte

Art. 122. – (1) Munca prestatã între orele 22,00-6,00 este consideratã muncã de noapte.

(2) Durata normalã a muncii de noapte nu va depãsi 8 ore într-o perioadã de 24 de ore.

(3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeazã munca de noapte este obligat sã informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncã.

Art. 123. – Salariatii care efectueazã cel putin 3 ore de muncã de noapte beneficiazã fie de program de lucru redus cu o orã fatã de durata normalã a zilei de muncã, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bazã pentru fiecare orã de muncã de noapte prestatã.

Art. 124. – (1) Salariatii care urmeazã sã desfãsoare cel putin 3 ore de muncã de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitãtii si dupã aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritãtii sociale si al ministrului sãnãtãtii si familiei.

(3) Salariatii care desfãsoarã muncã de noapte si au probleme de sãnãtate recunoscute ca având legãturã cu aceasta vor fi trecuti la o muncã de zi pentru care sunt apti.

Art. 125. – (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncã de noapte.

(2) Femeile gravide, lãuzele si cele care alãpteazã nu pot fi obligate sã presteze muncã de noapte.

SECTIUNEA a 4-a

Norma de muncã

Art. 126. – Norma de muncã exprimã cantitatea de muncã necesarã pentru efectuarea operatiunilor sau lucrãrilor de cãtre o persoanã cu calificare corespunzãtoare, care lucreazã cu intensitate normalã, în conditiile unor procese tehnologice si de muncã determinate. Norma de muncã cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfãsurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncã.

Art. 127. – Norma de muncã se exprimã, în functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitãti ce se normeazã, sub formã de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sferã de atributii sau sub alte forme corespunzãtoare specificului fiecãrei activitãti.

Art. 128. – Normarea muncii se aplicã tuturor categoriilor de salariati.

Art. 129. – (1) Normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator cu acordul sindicatului sau, dupã caz, al reprezentantilor salariatilor.

(2) În situatia în care normele de muncã nu mai corespund conditiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigurã un grad complet de ocupare a timpului normal de muncã, acestea vor fi supuse unei reexaminãri.

(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete în care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

CAPITOLUL II

Repausuri periodice

SECTIUNEA 1

Pauza de masã si repausul zilnic

Art. 130. – (1) În cazurile în care durata zilnicã a timpului de muncã este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauzã de masã si la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstã de pânã la 18 ani beneficiazã de o pauzã de masã de cel putin 30 de minute, în cazul în care durata zilnicã a timpului de muncã este mai mare de 4 ore si jumãtate.

(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de muncã aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnicã normalã a timpului de muncã.

Art. 131. – (1) Salariatii au dreptul între douã zile de muncã la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

SECTIUNEA a 2-a

Repausul sãptãmânal

Art. 132. – (1) Repausul sãptãmânal se acordã în douã zile consecutive, de regulã sâmbãta si duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbãtã si duminicã ar prejudicia interesul public sau desfãsurarea normalã a activitãtii, repausul sãptãmânal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situatia prevãzutã la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncã sau, dupã caz, prin contractul individual de muncã.

(4) În situatii de exceptie zilele de repaus sãptãmânal sunt acordate cumulat, dupã o perioadã de activitate continuã ce nu poate depãsi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncã si cu acordul sindicatului sau, dupã caz, al reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al cãror repaus sãptãmânal se acordã în conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

Art. 133. – (1) În cazul unor lucrãri urgente, a cãror executare imediatã este necesarã pentru organizarea unor mãsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlãturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau clãdirilor unitãtii, repausul sãptãmânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executãrii acestor lucrãri.

(2) Salariatii al cãror repaus sãptãmânal a fost suspendat în conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

SECTIUNEA a 3-a

Sãrbãtorile legale

Art. 134. – (1) Zilele de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã sunt:

– 1 si 2 ianuarie;

– prima si a doua zi de Pasti;

– 1 mai;

– 1 decembrie;

– prima si a doua zi de Crãciun;

– 2 zile pentru fiecare dintre cele douã sãrbãtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele apartinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de cãtre angajator.

Art. 135. – Prin hotãrâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitãtile sanitare si pentru cele de alimentatie publicã, în scopul asigurãrii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionãrii populatiei cu produse alimentare de strictã necesitate, a cãror aplicare este obligatorie.

Art. 136. – Prevederile art. 134 nu se aplicã în locurile de muncã în care activitatea nu poate fi întreruptã datoritã caracterului procesului de productie sau specificului activitãtii.

Art. 137. – (1) Salariatilor care lucreazã în unitãtile prevãzute la art. 135, precum si la locurile de muncã prevãzute la art. 136 li se asigurã compensarea cu timp liber corespunzãtor în urmãtoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordã zile libere, salariatii beneficiazã, pentru munca prestatã în zilele de sãrbãtoare legalã, de un spor la salariul de bazã ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bazã corespunzãtor muncii prestate în programul normal de lucru.

Art. 138. – Prin contractul colectiv de muncã aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

CAPITOLUL III

Concediile

SECTIUNEA 1

Concediul de odihnã anual si alte concedii ale salariatilor

Art. 139. – (1) Dreptul la concediu de odihnã anual plãtit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnã anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntãri sau limitãri.

Art. 140. – (1) Durata minimã a concediului de odihnã anual este de 20 de zile lucrãtoare.

(2) Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil, este prevãzutã în contractul individual de muncã si se acordã proportional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic.

(3) Sãrbãtorile legale în care nu se lucreazã, precum si zilele libere plãtite stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnã anual.

(4) Durata concediului de odihnã anual pentru salariatii cu contract individual de muncã cu timp partial se acordã proportional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 141. – (1) Concediul de odihnã se efectueazã în fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul urmãtor este permisã numai în cazurile expres prevãzute de lege sau în cazurile prevãzute în contractul colectiv de muncã aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sã acorde concediu, pânã la sfârsitul anului urmãtor, tuturor salariatilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnã la care aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnã neefectuat este permisã numai în cazul încetãrii contractului individual de muncã.

Art. 142. – Salariatii care lucreazã în conditii grele, periculoase sau vãtãmãtoare, nevãzãtorii, alte persoane cu handicap si tinerii în vârstã de pânã la 18 ani beneficiazã de un concediu de odihnã suplimentar de cel putin 3 zile lucrãtoare.

Art. 143. – (1) Efectuarea concediului de odihnã se realizeazã în baza unei programãri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupã caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programãrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programãrile individuale. Programarea se face pânã la sfârsitul anului calendaristic pentru anul urmãtor.

(2) Prin programãrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncã.

(3) Prin programare individualã se poate stabili data efectuãrii concediului sau, dupã caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadã care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuãrii acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sã stabileascã programarea astfel încât fiecare salariat sã efectueze într-un an calendaristic cel putin 15 zile lucrãtoare de concediu neîntrerupt.

Art. 144. – Salariatul este obligat sã efectueze în naturã concediul de odihnã în perioada în care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevãzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. – (1) Pentru perioada concediului de odihnã salariatul beneficiazã de o indemnizatie de concediu care  nu poate fi mai micã decât valoarea totalã a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivã.

(2) Indemnizatia de concediu de odihnã reprezintã media zilnicã a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicatã cu numãrul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihnã se plãteste de cãtre angajator cu cel putin 5 zile lucrãtoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 146. – (1) Concediul de odihnã poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnã în caz de fortã majorã sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncã.

În acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncã, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnã.

Art. 147. – (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere plãtite, care nu se includ în durata concediului de odihnã.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numãrul zilelor libere plãtite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 148. – (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fãrã platã.

(2) Durata concediului fãrã platã se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

SECTIUNEA a 2-a

Concediile pentru formare profesionalã

Art. 149. – (1) Salariatii au dreptul sã beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionalã.

(2) Concediile pentru formare profesionalã se pot acorda cu sau fãrã platã.

Art. 150. – (1) Concediile fãrã platã pentru formare profesionalã se acordã la solicitarea salariatului, pe perioada formãrii profesionale pe care salariatul o urmeazã din initiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupã caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai dacã absenta salariatului ar prejudicia grav desfãsurarea activitãtii.

Art. 151. – (1) Cererea de concediu fãrã platã pentru formare profesionalã trebuie sã fie înaintatã angajatorului cu cel putin o lunã înainte de efectuarea acestuia si trebuie sã precizeze data de începere a stagiului de  formare profesionalã, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionalã.

(2) Efectuarea concediului fãrã platã pentru formare profesionalã se poate realiza si fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învãtãmânt sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul urmãtor în cadrul institutiilor de învãtãmânt superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).

Art. 152. – (1) În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariatii în vârstã de pânã la 25 de ani, si, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariatii în vârstã de peste 25 de ani, nu a fost asiguratã participarea la o formare profesionalã pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauzã are dreptul la un concediu pentru formare profesionalã, plãtit de angajator, de pânã la 10 zile lucrãtoare.

(2) În situatia prevãzutã la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilitã conform art. 145.

(3) Perioada în care salariatul beneficiazã de concediul plãtit prevãzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plãtit pentru formare profesionalã va fi înaintatã angajatorului în conditiile prevãzute la art. 151 alin. (1).

Art. 153. – Durata concediului pentru formare profesionalã nu poate fi dedusã din durata concediului de odihnã anual si este asimilatã unei perioade de muncã efectivã în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV

Salarizarea

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 154. – (1) Salariul reprezintã contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncã.

(2) Pentru munca prestatã în baza contractului individual de muncã fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenentã nationalã, rasã, culoare, etnie, religie, optiune politicã, origine socialã, handicap, situatie sau responsabilitate familialã, apartenentã ori activitate sindicalã.

Art. 155. – Salariul cuprinde salariul de bazã, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 156. – Salariile se plãtesc înaintea oricãror alte obligatii bãnesti ale angajatorilor.

Art. 157. – (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective între angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritãtile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurãrilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Art. 158. – (1) Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua mãsurile necesare pentru asigurarea confidentialitãtii.

(2) În scopul promovãrii intereselor si apãrãrii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusã sindicatelor sau, dupã caz, reprezentantilor salariatilor, în strictã legãturã cu interesele acestora si în relatia lor directã cu angajatorul.

CAPITOLUL II

Salariul minim garantat

Art. 159. – (1) Salariul de bazã minim brut pe tarã garantat în platã, corespunzãtor programului normal de muncã, se stabileste prin hotãrâre a Guvernului, dupã consultarea sindicatelor si a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncã este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bazã minim brut orar se calculeazã prin raportarea salariului de bazã minim brut pe tarã la numãrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de bazã prin contractul individual de muncã sub salariul de bazã minim brut orar pe tarã.

(3) Angajatorul este obligat sã garanteze în platã un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de bazã minim brut pe tarã. Aceste dispozitii se aplicã si în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sã îsi desfãsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

(4) Salariul de bazã minim brut pe tarã garantat în platã este adus la cunostintã salariatilor prin grija angajatorului.

Art. 160. – Pentru salariatii cãrora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncã, le asigurã hranã, cazare sau alte facilitãti, suma în bani cuvenitã pentru munca prestatã nu poate fi mai micã decât salariul minim brut pe tarã prevãzut de lege.

CAPITOLUL III

Plata salariului

Art. 161. – (1) Salariul se plãteste în bani cel putin o datã pe lunã, la data stabilitã în contractul individual de muncã, în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în regulamentul intern, dupã caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceastã modalitate este prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil.

(3) Plata în naturã a unei pãrti din salariu, în conditiile stabilite la art. 160, este posibilã numai dacã este prevãzutã expres în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã.

(4) Întârzierea nejustificatã a plãtii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 162. – (1) Salariul se plãteste direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pânã la data decesului sunt plãtite, în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau pãrintilor acestuia. Dacã nu existã nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plãtite altor mostenitori, în conditiile dreptului comun.

Art. 163. – (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de platã, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreazã efectuarea plãtii cãtre salariatul îndreptãtit.

(2) Statele de platã, precum si celelalte documente justificative se pãstreazã si se arhiveazã de cãtre angajator în aceleasi conditii si termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 164. – (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operatã, în afara cazurilor si conditiilor prevãzute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacã datoria salariatului este scadentã, lichidã si exigibilã si a fost constatatã ca atare printr-o hotãrâre judecãtoreascã definitivã si irevocabilã.

(3) În cazul pluralitãtii de creditori ai salariatului va fi respectatã urmãtoarea ordine:

a) obligatiile de întretinere, conform Codului familiei;

b) contributiile si impozitele datorate cãtre stat;

c) daunele cauzate proprietãtii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depãsi în fiecare lunã jumãtate din salariul net.

Art. 165. – Acceptarea fãrã rezerve a unei pãrti din drepturile salariale sau semnarea actelor de platã în astfel de  situatii nu poate avea semnificatia unei renuntãri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Art. 166. – (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescriptie prevãzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

CAPITOLUL IV

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Art. 167. – (1) Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezultã din contractele individuale de muncã, în conditiile legii.

(2) Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale asigurã plata creantelor care privesc salarizarea.

Art. 168. – La constituirea si la utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor respecta urmãtoarele principii:

a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sã fie independent de capitalul de exploatare al unitãtilor si trebuie sã fie constituit astfel încât asupra acestuia sã nu poatã fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

b) angajatorii trebuie sã contribuie la finantare în mãsura în care aceasta nu este acoperitã integral de cãtre autoritãtile publice;

c) obligatia de platã a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligatiei de contributie la finantare.

CAPITOLUL V

Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii, al unitãtii sau al unor pãrti ale acesteia

Art. 169. – (1) Salariatii beneficiazã de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unitãtii sau al unor pãrti ale acesteia cãtre un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncã existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unitãtii sau al unor pãrti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individualã sau colectivã a salariatilor de cãtre cedent ori de cãtre cesionar.

Art. 170. – Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupã caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V

Sãnãtatea si securitatea în muncã

CAPITOLUL I

Reguli generale

Art. 171. – (1) Angajatorul are obligatia sã ia toate mãsurile necesare pentru protejarea vietii si sãnãtãtii salariatilor.

(2) Angajatorul are obligatia sã asigure securitatea si sãnãtatea salariatilor în toate aspectele legate de muncã.

(3) Dacã un angajator apeleazã la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereazã de rãspundere în acest domeniu.

(4) Obligatiile salariatilor în domeniul securitãtii si sãnãtãtii în muncã nu pot aduce atingere responsabilitãtii angajatorului.

(5) Mãsurile privind securitatea si sãnãtatea în muncã nu pot sã determine, în nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.

Art. 172. – (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeazã cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor collective de muncã aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.

(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:

a) mãsuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncã si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) mãsuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitãti;

c) mãsuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitãtii si sãnãtãtii în muncã.

Art. 173. – (1) În cadrul propriilor responsabilitãti angajatorul va lua mãsurile necesare pentru protejarea securitãtii si sãnãtãtii salariatilor, inclusiv pentru activitãtile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregãtire, precum si pentru punerea în aplicare a organizãrii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea si punerea în aplicare a mãsurilor prevãzute la alin. (1) se va tine seama de urmãtoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursã;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncã si alegerea echipamentelor si metodelor de muncã si de productie, în vederea atenuãrii, cu precãdere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sãnãtãtii;

e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea mãsurilor de protectie colectivã cu prioritate fatã de mãsurile de protectie individualã;

i) aducerea la cunostintã salariatilor a instructiunilor corespunzãtoare.

Art. 174. – (1) Angajatorul rãspunde de organizarea activitãtii de asigurare a sãnãtãtii si securitãtii în muncã.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevãzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea si sãnãtatea în muncã.

(3) În elaborarea mãsurilor de securitate si sãnãtate în muncã angajatorul se consultã cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sãnãtate în muncã.

Art. 175. – Angajatorul are obligatia sã asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncã si boli profesionale, în conditiile legii.

Art. 176. – (1) Angajatorul are obligatia sã organizeze instruirea angajatilor sãi în domeniul securitãtii si sãnãtãtii în muncã.

(2) Instruirea se realizeazã periodic, prin modalitãti specifice stabilite de comun acord de cãtre angajator, împreunã cu comitetul de securitate si sãnãtate în muncã si cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentantii salariatilor.

(3) Instruirea prevãzutã la alin. (2) se realizeazã obligatoriu în cazul noilor angajati, al celor care îsi schimbã locul de muncã sau felul muncii si al celor care îsi reiau activitatea dupã o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectueazã înainte de începerea efectivã a activitãtii.

(4) Instruirea este obligatorie si în situatia în care intervin modificãri ale legislatiei în domeniu.

Art. 177. – (1) Locurile de muncã trebuie sã fie organizate astfel încât sã garanteze securitatea si sãnãtatea salariatilor.

(2) Angajatorul trebuie sã organizeze controlul permanent al stãrii materialelor, utilajelor si substantelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurãrii sãnãtãtii si securitãtii salariatilor.

(3) Angajatorul rãspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncã, pentru crearea conditiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor în situatii speciale si în caz de pericol iminent.

Art. 178. – (1) Pentru asigurarea securitãtii si sãnãtãtii în muncã institutia abilitatã prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricãrii, comercializãrii, importului ori utilizãrii cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.

(2) Inspectorul de muncã poate, cu avizul medicului de medicinã a muncii, sã impunã angajatorului sã solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

CAPITOLUL II

Comitetul de securitate si sãnãtate în muncã

Art. 179. – (1) La nivelul fiecãrui angajator se constituie un comitet de securitate si sãnãtate în muncã, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii.

(2) Comitetul de securitate si sãnãtate în muncã se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strãin, care desfãsoarã activitãti pe teritoriul României.

Art. 180. – (1) Comitetul de securitate si sãnãtate în muncã se organizeazã la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrati cel putin 50 de salariati.

(2) În cazul în care conditiile de muncã sunt grele, vãtãmãtoare sau periculoase, inspectorul de muncã poate cere înfiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt încadrati mai putin de 50 de salariati.

(3) În cazul în care activitatea se desfãsoarã în unitãti dispersate teritorial, se pot înfiinta mai multe comitete de securitate si sãnãtate în muncã. Numãrul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil.

(4) Comitetul de securitate si sãnãtate în muncã coordoneazã mãsurile de securitate si sãnãtate în muncã si în cazul activitãtilor care se desfãsoarã temporar, cu o duratã mai mare de 3 luni.

(5) În situatia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sãnãtate în muncã, atributiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

Art. 181. – Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sãnãtate în muncã sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii si solidaritãtii sociale.

CAPITOLUL III

Protectia salariatilor prin servicii medicale

Art. 182. – Angajatorii au obligatia sã asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicinã a muncii.

Art. 183. – (1) Serviciul medical de medicinã a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronalã.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicinã a muncii se calculeazã în functie de numãrul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 184. – (1) Medicul de medicinã a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncã încheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronalã.

(2) Medicul de medicinã a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Art. 185. – (1) Sarcinile principale ale medicului de medicinã a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncã si a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivã a conditiilor de igienã si sãnãtate în muncã;

c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea în muncã, cât si pe durata executãrii contractului individual de muncã.

(2) În vederea realizãrii sarcinilor ce îi revin medicul de medicinã a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncã sau a felului muncii unor salariati, determinatã de starea de sãnãtate a acestora.

(3) Medicul de medicinã a muncii este membru de drept în comitetul de securitate si sãnãtate în muncã.

Art. 186. – (1) Medicul de medicinã a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunãtãtirea mediului de muncã din punct de vedere al sãnãtãtii în muncã pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizãrii comitetului de securitate si sãnãtate în muncã.

Art. 187. – Prin lege specialã vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitãtii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicinã a muncii.

TITLUL VI

Formarea profesionalã

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 188. – (1) Formarea profesionalã a salariatilor are urmãtoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de muncã;

b) obtinerea unei calificãri profesionale;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de muncã si perfectionarea pregãtirii profesionale pentru ocupatia de bazã;

d) reconversia profesionalã determinatã de restructurãri socioeconomice;

e) dobândirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitãtilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea în muncã si dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesionalã si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Art. 189. – Formarea profesionalã a salariatilor se poate realiza prin urmãtoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de cãtre angajator sau de cãtre furnizorii de servicii de formare profesionalã din tarã sau din strãinãtate;

b) stagii de adaptare profesionalã la cerintele postului si ale locului de muncã;

c) stagii de practicã si specializare în tarã si în strãinãtate;

d) ucenicie organizatã la locul de muncã;

e) formare individualizatã;

f) alte forme de pregãtire convenite între angajator si salariat.

Art. 190. – Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionalã.

Art. 191. – (1) Angajatorul persoanã juridicã elaboreazã anual planuri de formare profesionalã, cu consultarea sindicatului sau, dupã caz, a reprezentantilor salariatilor.

(2) Planul de formare profesionalã face parte integrantã din contractul colectiv de muncã aplicabil.

(3) Salariatii au dreptul sã fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionalã.

Art. 192. – Formarea profesionalã individualizatã se stabileste de cãtre angajator împreunã cu salariatul în cauzã, tinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesionalã si de conditiile de desfãsurare a activitãtii la locul de muncã.

Art. 193. – Modalitatea concretã de formare profesionalã, drepturile si obligatiile pãrtilor, durata formãrii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionalã fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncã.

Art. 194. – (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã este initiatã de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceastã participare sunt suportate de cãtre acesta.

(2) În cazul în care, în conditiile prevãzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã presupune scoaterea partialã din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

a) dacã participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadã ce nu depãseste 25% din durata zilnicã a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toatã durata formãrii profesionale, de salariul integral corespunzãtor postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;

b) dacã participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadã mai mare de 25% din durata zilnicã a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bazã si, dupã caz, de sporul de vechime.

(3) Dacã participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionalã presupune scoaterea integralã din activitate, contractul individual de muncã al salariatului respective se suspendã, acesta beneficiind de o indemnizatie plãtitã de angajator, prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã, dupã caz.

(4) Pe perioada suspendãrii contractului individual de muncã în conditiile prevãzute la alin. (3), salariatul beneficiazã de vechime la acel loc de muncã, aceastã perioadã fiind consideratã stagiu de cotizare în sistemul asigurãrilor sociale de stat.

Art. 195. – (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalã mai mare de 60 de zile în conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa încetãrii contractului individual de muncã o perioadã de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionalã.

(2) Durata obligatiei salariatului de a presta muncã în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionalã, precum si orice alte aspecte în legãturã cu obligatiile salariatului, ulterioare formãrii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncã.

(3) Nerespectarea de cãtre salariat a dispozitiei prevãzute la alin. (1) determinã obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregãtirea sa profesionalã, proportional cu perioada nelucratã din perioada stabilitã conform actului aditional la contractul individual de muncã.

(4) Obligatia prevãzutã la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati în perioada stabilitã prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al cãror contract individual de muncã a încetat ca urmare a arestãrii preventive pentru o perioadã mai mare de 60 de zile, a condamnãrii printr-o hotãrâre judecãtoreascã definitivã pentru o infractiune în legãturã cu munca lor, precum si în cazul în care instanta penalã a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 196. – (1) În cazul în care salariatul este cel care are initiativa participãrii la o formã de pregãtire profesionalã cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreunã cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentantii salariatilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulatã de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitãrii. Totodatã angajatorul va decide cu privire la conditiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregãtire profesionalã, inclusiv dacã va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 197. – Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de muncã cu privire la formarea profesionalã pot primi în afara salariului corespunzãtor locului de muncã si alte avantaje în naturã pentru formarea profesionalã.

CAPITOLUL II

Contracte speciale de formare profesionalã organizatã de angajator

Art. 198. – Sunt considerate contracte speciale de formare profesionalã contractul de calificare profesionalã si contractul de adaptare profesionalã.

Art. 199. – (1) Contractul de calificare profesionalã este cel în baza cãruia salariatul se obligã sã urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificãri profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesionalã salariatii cu vârsta minimã de 16 ani împliniti, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de muncã la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesionalã se încheie pentru o duratã cuprinsã între 6 luni si 2 ani.

Art. 200. – (1) Pot încheia contracte de calificare profesionalã numai angajatorii autorizati în acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritãtii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetãrii.

(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificãrii profesionale se stabilesc prin lege specialã.

Art. 201. – (1) Contractul de adaptare profesionalã se încheie în vederea adaptãrii salariatilor debutanti la o functie nouã, la un loc de muncã nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesionalã se încheie o datã cu încheierea contractului individual de muncã sau, dupã caz, la debutul salariatului în functia nouã, la locul de muncã nou sau în colectivul nou, în conditiile legii.

Art. 202. – (1) Contractul de adaptare profesionalã este un contract încheiat pe duratã determinatã, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionalã salariatul poate fi supus unei evaluãri în vederea stabilirii mãsurii în care acesta poate face fatã functiei noi, locului de muncã nou sau colectivului nou în care urmeazã sã presteze munca.

Art. 203. – (1) Formarea profesionalã la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de cãtre un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experientã profesionalã de cel putin 2 ani în domeniul în care urmeazã sã se realizeze formarea profesionalã.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.

(4) Exercitarea activitãtii de formare profesionalã se include în programul normal de lucru al formatorului.

Art. 204. – (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionalã si de a supraveghea îndeplinirea atributiilor de serviciu corespunzãtoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigurã cooperarea cu alte organisme de formare si participã la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionalã.

CAPITOLUL III

Contractul de ucenicie la locul de muncã

Art. 205. – (1) Contractul de ucenicie la locul de muncã este contractul individual de muncã de tip particular, în temeiul cãruia:

a) angajatorul persoanã juridicã sau persoanã fizicã se obligã ca, în afara plãtii unui salariu, sã asigure ucenicului formarea profesionalã într-o anumitã meserie;

b) ucenicul se obligã sã urmeze cursurile de formare profesionalã si sã munceascã în subordinea angajatorului respectiv.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncã se încheie pe o duratã determinatã care nu poate fi mai mare de 3 ani.

Art. 206. – Contractul de ucenicie la locul de muncã se încheie de cãtre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritãtii Sociale.

Art. 207. – (1) Poate fi încadrat ca ucenic orice tânãr care nu detine o calificare profesionalã si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

(2) Ucenicul beneficiazã de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, în mãsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Art. 208. – Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitãti teoretice ce tin de pregãtirea sa profesionalã este inclus în programul normal de muncã.

Art. 209. – În cazul ucenicilor se interzic:

a) munca prestatã în conditii grele, vãtãmãtoare sau periculoase;

b) munca suplimentarã;

c) munca de noapte.

Art. 210. – Contractul de ucenicie la locul de muncã va cuprinde, în afara dispozitiilor obligatorii prevãzute în contractul individual de muncã, urmãtoarele:

a) precizarea persoanei care urmeazã sã se ocupe de pregãtirea ucenicului, denumitã maistru de ucenicie, si calificarea acesteia;

b) durata necesarã pentru obtinerea calificãrii în meseria respectivã;

c) avantajele în naturã acordate ucenicului în vederea calificãrii profesionale.

Art. 211. – (1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregãtirea ucenicilor.

(2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii si Solidaritãtii Sociale.

Art. 212. – (1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregãtit prin contractul de ucenicie la locul de muncã fac obiectul unei verificãri finale organizate de angajator.

(2) Salariatii a cãror formare profesionalã a fãcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de muncã nu vor putea fi obligati la suportarea cheltuielilor de formare fãcute de angajator.

Art. 213. – Controlul activitãtii de ucenicie la locul de muncã, statutul ucenicului, modul de încheiere si de  executare a contractului de ucenicie la locul de muncã, autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de muncã, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finalã a aptitudinilor ucenicului, precum si orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncã urmeazã sã fie reglementate prin lege specialã.

TITLUL VII

Dialogul social

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 214. – Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace socialã, prin lege sunt reglementate modalitãtile de consultãri si dialog permanent între partenerii sociali.

Art. 215. – Consiliul Economic si Social este institutie publicã de interes national, tripartitã, autonomã, constituitã în scopul realizãrii dialogului social la nivel national.

Art. 216. – În cadrul ministerelor si prefecturilor functioneazã, în conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publicã, sindicate si patronat.

CAPITOLUL II

Sindicatele

Art. 217. – (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fãrã scop patrimonial, constituite în scopul apãrãrii si promovãrii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.

(2) Conditiile si procedura de dobândire a personalitãtii juridice de cãtre organizatiile sindicale se reglementeazã prin lege specialã.

(3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sã fie adoptate printr-o procedurã democraticã, în conditiile legii.

Art. 218. – Sindicatele participã prin reprezentantii proprii, în conditiile legii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncã, la tratative sau acorduri cu autoritãtile publice si cu patronatele, precum si în structurile specifice dialogului social.

Art. 219. – Sindicatele se pot asocia în mod liber, în conditiile legii, în federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

Art. 220. – Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertãtilor garantate prin Constitutie si în conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.

Art. 221. – (1) Este interzisã orice interventie a autoritãtilor publice de naturã a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legalã.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintã al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizatiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Art. 222. – La cererea membrilor lor, sindicatele pot sã îi reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de drepturi.

Art. 223. – (1) Reprezentantilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigurã protectia legii contra oricãror forme de conditionare, constrângere sau limitare a exercitãrii functiilor lor.

(2) Pe toatã durata exercitãrii mandatului, precum si pe o perioadã de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionalã sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

(3) Alte mãsuri de protectie a celor alesi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevãzute în legi speciale si în contractul colectiv de muncã aplicabil.

CAPITOLUL III

Reprezentantii salariatilor

Art. 224. – (1) La angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati si dacã nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si apãrate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special în acest scop.

(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi în cadrul adunãrii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumãtate din numãrul total al salariatilor.

(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sã desfãsoare activitãti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 225. – (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au împlinit vârsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fãrã întrerupere.

(2) Conditia vechimii prevãzute la alin. (1) nu este necesarã în cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-înfiintati.

(3) Numãrul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariati ai acestuia.

(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Art. 226. – Reprezentantii salariatilor au urmãtoarele atributii principale:

a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã si cu regulamentul intern;

b) sã participe la elaborarea regulamentului intern;

c) sã promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de muncã, timp de muncã si timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de muncã;

d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de muncã aplicabil.

Art. 227. – Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariatilor, în conditiile legii.

Art. 228. – Timpul alocat reprezentantilor salariatilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lunã si se considerã timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzãtor.

Art. 229. – Pe toatã durata exercitãrii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionalã sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

CAPITOLUL IV

Patronatul

Art. 230. – Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridicã înmatriculatã sau persoana fizicã autorizatã potrivit legii, care administreazã si utilizeazã capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurentã, si care angajeazã muncã salariatã.

Art. 231. – (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fãrã caracter politic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fãrã scop patrimonial.

(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federatii, confederatii patronale sau în alte structuri asociative.

Art. 232. – (1) Patronatele reprezintã, sustin si apãrã interesele membrilor lor în relatiile cu autoritãtile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, în raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si în acord cu prevederile legii.

(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe acestia în cazul conflictelor de drepturi.

Art. 233. – Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigurã protectia legii contra oricãror forme de discriminare, conditionare, constrângere sau limitare a exercitãrii functiilor lor.

Art. 234. – Patronatele sunt parteneri sociali în relatiile colective de muncã, participând, prin reprezentanti proprii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncã, la tratative si acorduri cu autoritãtile publice si cu sindicatele, precum si în structurile specifice dialogului social.

Art. 235. – (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.

(2) Este interzisã orice interventie a autoritãtilor publice de naturã a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legalã.

(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintã al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupã caz, în constituirea asociatiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

TITLUL VIII

Contractele colective de muncã

Art. 236. – (1) Contractul colectiv de muncã este conventia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizatia patronalã, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de muncã, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncã.

(2) Negocierea colectivã este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati.

(3) La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de muncã pãrtile sunt egale si libere.

(4) Contractele colective de muncã, încheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea pãrtilor.

Art. 237. – Pãrtile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de încheiere a contractelor colective de muncã sunt stabilite potrivit legii.

Art. 238. – (1) Contractele colective de muncã nu pot contine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior.

(2) Contractele individuale de muncã nu pot contine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã.

(3) La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

Art. 239. – Prevederile contractului colectiv de muncã produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajãrii sau de afilierea lor la o organizatie sindicalã.

Art. 240. – (1) Contractele colective de muncã se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national.

(2) Contractele colective de muncã se pot încheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

Art. 241. – (1) Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã:

a) pentru toti salariatii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncã încheiate la acest nivel;

b) pentru toti salariatii încadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncã la acest nivel;

c) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncã la acest nivel;

d) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din tarã, în cazul contractului colectiv de muncã la nivel national.

(2) La fiecare dintre nivelurile prevãzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncã.

Art. 242. – Contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate.

Art. 243. – (1) Executarea contractului colectiv de muncã este obligatorie pentru pãrti.

(2) Neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de muncã atrage rãspunderea pãrtilor care se fac vinovate de aceasta.

Art. 244. – Clauzele contractului colectiv de muncã pot fi modificate pe parcursul executãrii lui, în conditiile legii, ori de câte ori pãrtile convin acest lucru.

Art. 245. – Contractul colectiv de muncã înceteazã:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrãrii pentru care a fost încheiat, dacã pãrtile nu convin prelungirea aplicãrii acestuia;

b) la data dizolvãrii sau lichidãrii judiciare a angajatorului;

c) prin acordul pãrtilor.

Art. 246. – Aplicarea contractului colectiv de muncã poate fi suspendatã prin acordul de vointã al pãrtilor ori în caz de fortã majorã.

Art. 247. – În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramurã nu existã contract colectiv de muncã, se aplicã contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.

TITLUL IX

Conflictele de muncã

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

            Art. 248. – (1) Conflictul de muncã reprezintã orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncã.

(2) Conflictele de muncã ce au ca obiect stabilirea conditiilor de muncã cu ocazia negocierii contractelor colective de muncã sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.

(3) Conflictele de muncã ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de muncã sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.

Art. 249. – Procedura de solutionare a conflictelor de muncã se stabileste prin lege specialã.

CAPITOLUL II

Greva

Art. 250. – Salariatii au dreptul la grevã pentru apãrarea intereselor profesionale, economice si sociale.

Art. 251. – (1) Greva reprezintã încetarea voluntarã si colectivã a lucrului de cãtre salariati.

(2) Participarea salariatilor la grevã este liberã. Nici un salariat nu poate fi constrâns sã participe sau sã nu participe la o grevã.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevã poate interveni numai în cazurile si pentru categoriile de salariati prevãzute expres de lege.

Art. 252. – Participarea la grevã, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintã o încãlcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecintã sanctionarea disciplinarã a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Art. 253. – Modul de exercitare a dreptului de grevã, organizarea, declansarea si desfãsurarea grevei, procedurile prealabile declansãrii grevei, suspendarea si încetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de grevã se reglementeazã prin lege specialã.

TITLUL X

Inspectia Muncii

Art. 254. – Aplicarea reglementãrilor generale si speciale în domeniul relatiilor de muncã, securitãtii si sãnãtãtii în muncã este supusã controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridicã, în subordinea Ministerului Muncii si Solidaritãtii Sociale.

Art. 255. – Inspectia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncã, organizate în fiecare judet si în municipiul Bucuresti.

Art. 256. – Înfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege specialã.

TITLUL XI

Rãspunderea juridicã

CAPITOLUL I

Regulamentul intern

Art. 257. – Regulamentul intern se întocmeste de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupã caz.

Art. 258. – Regulamentul intern cuprinde cel putin urmãtoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea în muncã în cadrul unitãtii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii si al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãtii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinarã;

h) modalitãtile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Art. 259. – (1) Regulamentul intern se aduce la cunostintã salariatilor prin grija angajatorului si îsi produce efectele fatã de salariati din momentul încunostintãrii acestora.

(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie îndeplinitã de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecãrui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, dupã caz, prin continutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afiseazã la sediul angajatorului.

Art. 260. – Orice modificare ce intervine în continutul regulamentului intern este supusã procedurilor de informare prevãzute la art. 259.

Art. 261. – (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, în mãsura în care face dovada încãlcãrii unui drept al sãu.

(2) Controlul legalitãtii dispozitiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenta instantelor judecãtoresti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicãrii de cãtre angajator a modului de solutionare a sesizãrii formulate potrivit alin. (1).

Art. 262. – (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecãrui angajator se realizeazã în termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiintati dupã intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevãzut la alin. (1) începe sã curgã de la data dobândirii personalitãtii juridice.

CAPITOLUL II

Rãspunderea disciplinarã

Art. 263. – (1) Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sãi ori de câte ori constatã cã acestia au sãvârsit o abatere disciplinarã.

(2) Abaterea disciplinarã este o faptã în legãturã cu munca si care constã într-o actiune sau inactiune sãvârsitã cu vinovãtie de cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducãtorilor ierarhici.

Art. 264. – (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul sãvârseste o abatere disciplinarã sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãsi 10 zile lucrãtoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzãtor functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãsi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bazã si/sau, dupã caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specialã, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Art. 265. – (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sanctiune.

Art. 266. – Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinarã aplicabilã în raport cu gravitatea abaterii disciplinare sãvârsite de salariat, avându-se în vedere urmãtoarele:

a) împrejurãrile în care fapta a fost sãvârsitã;

b) gradul de vinovãtie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generalã în serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de cãtre acesta.

Art. 267. – (1) Sub sanctiunea nulitãtii absolute, nici o mãsurã, cu exceptia celei prevãzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusã mai înainte de efectuarea unei cercetãri disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfãsurãrii cercetãrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicitã de cãtre angajator sã realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea fãcutã în conditiile prevãzute la alin. (2) fãrã un motiv obiectiv dã dreptul angajatorului sã dispunã sanctionarea, fãrã efectuarea cercetãrii disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetãrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sã formuleze si sã sustinã toate apãrãrile în favoarea sa si sã ofere persoanei împuternicite sã realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considerã necesare, precum si dreptul sã fie asistat, la cererea sa, de cãtre un reprezentant al sindicatului al cãrui membru este.

Art. 268. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisã în formã scrisã, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luãrii la cunostintã despre sãvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data sãvârsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitãtii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinarã;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncã aplicabil, care au fost încãlcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlãturate apãrãrile formulate de salariat în timpul cercetãrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevãzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuatã cercetarea;

d) temeiul de drept în baza cãruia sanctiunea disciplinarã se aplicã;

e) termenul în care sanctiunea poate fi contestatã;

f) instanta competentã la care sanctiunea poate fi contestatã.

(3) Decizia de sanctionare se comunicã salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicãrii.

(4) Comunicarea se predã personal salariatului, cu semnãturã de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandatã, la domiciliul sau resedinta comunicatã de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestatã de salariat la instantele judecãtoresti competente în termen de 30  de zile calendaristice de la data comunicãrii.

CAPITOLUL III

Rãspunderea patrimonialã

Art. 269 – (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor si principiilor rãspunderii civile contractuale, sã îl despãgubeascã pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligatiilor de serviciu sau în legãturã cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuzã sã îl despãgubeascã pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instantelor judecãtoresti competente.

(3) Angajatorul care a plãtit despãgubirea îsi va recupera suma aferentã de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în conditiile art. 270 si urmãtoarele.

Art. 270. – (1) Salariatii rãspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor rãspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si în legãturã cu munca lor.

(2) Salariatii nu rãspund de pagubele provocate de forta majorã sau de alte cauze neprevãzute si care nu puteau fi înlãturate si nici de pagubele care se încadreazã în riscul normal al serviciului.

Art. 271. – (1) Când paguba a fost produsã de mai multi salariati, cuantumul rãspunderii fiecãruia se stabileste în raport cu mãsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacã mãsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinatã, rãspunderea fiecãruia se stabileste proportional cu salariul sãu net de la data constatãrii pagubei si, atunci când este cazul, si în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sãu inventar.

Art. 272. – (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumã nedatoratã este obligat sã o restituie.

(2) Dacã salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite în naturã sau dacã acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptãtit, este obligat sã suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauzã se stabileste potrivit valorii acestora de la data plãtii.

Art. 273. – (1) Suma stabilitã pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauzã din partea angajatorului la care este încadratã în muncã.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fãrã a putea depãsi împreunã cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauzã, jumãtate din salariul respectiv.

Art. 274. – (1) În cazul în care contractul individual de muncã înceteazã înainte ca salariatul sã îl fi despãgubit pe angajator si cel în cauzã se încadreazã la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de cãtre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publicã, dupã caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de cãtre angajatorul pãgubit.

(2) Dacã persoana în cauzã nu s-a încadrat în muncã la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncã ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmãrirea bunurilor sale, în conditiile Codului de procedurã civilã.

Art. 275. – În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima ratã de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecãtoresc în conditiile Codului de procedurã civilã.

CAPITOLUL IV

Rãspunderea contraventionalã

Art. 276. – (1) Constituie contraventie si se sanctioneazã astfel urmãtoarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea în platã a salariului minim brut pe tarã, cu amendã de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;

b) încãlcarea de cãtre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendã de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenintãri ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sã participe la grevã ori sã munceascã în timpul grevei, cu amendã de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;

d) primirea la muncã a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncã ori stipularea în contractul individual de muncã a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amendã de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;

e) încadrarea în muncã a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de vârstã sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitãti cu încãlcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncã al minorilor, cu amendã de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;

f) încãlcarea de cãtre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amendã de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;

g) încãlcarea obligatiei prevãzute la art. 135, cu amendã de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei.

(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de cãtre inspectorii de muncã.

(3) Contraventiilor prevãzute la alin. (1) li se aplicã dispozitiile legislatiei în vigoare.

CAPITOLUL V

Rãspunderea penalã

Art. 277. – Neexecutarea unei hotãrâri judecãtoresti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de cãtre partea interesatã constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendã.

Art. 278. – Neexecutarea unei hotãrâri judecãtoresti definitive privind reintegrarea în muncã a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendã.

Art. 279. – (1) În cazul infractiunilor prevãzute la art. 277 si 278 actiunea penalã se pune în miscare la plângerea persoanei vãtãmate.

(2) Împãcarea pãrtilor înlãturã rãspunderea penalã.

Art. 280. – Nedepunerea de cãtre angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariati cu titlu de contributie datoratã cãtre sistemul public de asigurãri sociale, cãtre bugetul asigurãrilor pentru somaj ori cãtre bugetul asigurãrilor sociale de sãnãtate constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendã.

TITLUL XII

Jurisdictia muncii

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 281. – Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncã cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale sau, dupã caz, colective de muncã prevãzute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 282. – Pot fi pãrti în conflictele de muncã:

a) salariatii, precum si orice altã persoanã titularã a unui drept sau a unei obligatii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncã;

b) angajatorii – persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de muncã temporarã, utilizatorii, precum si orice altã persoanã care beneficiazã de o muncã desfãsuratã în conditiile prezentului cod;

c) sindicatele si patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceastã vocatie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedurã civilã.

Art. 283. – (1) Cererile în vederea solutionãrii unui conflict de muncã pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicatã decizia unilateralã a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncã;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinarã;

c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, în situatia în care obiectul conflictului individual de muncã constã în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despãgubiri cãtre salariat, precum si în cazul rãspunderii patrimoniale a salariatilor fatã de angajator;

d) pe toatã durata existentei contractului, în cazul în care se solicitã constatarea nulitãtii unui contract individual sau colectiv de muncã ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutãrii contractului colectiv de muncã ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situatiile, altele decât cele prevãzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

CAPITOLUL II

Competenta materialã si teritorialã

Art. 284. – (1) Judecarea conflictelor de muncã este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedurã civilã.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevãzute la alin. (1) se adreseazã instantei competente în a cãrei circumscriptie reclamantul îsi are domiciliul sau resedinta ori, dupã caz, sediul.

CAPITOLUL III

Reguli speciale de procedurã

Art. 285. – Cauzele prevãzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciarã de timbru si de timbrul judiciar.

Art. 286. – (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncã se judecã în regim de urgentã.

(2) Termenele de judecatã nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a pãrtilor se considerã legal îndeplinitã dacã se realizeazã cu cel putin 24 de ore înainte de termenul de judecatã.

Art. 287. – Sarcina probei în conflictele de muncã revine angajatorului, acesta fiind obligat sã depunã dovezile în apãrarea sa pânã la prima zi de înfãtisare.

Art. 288. – Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgentã, instanta fiind în drept sã decadã din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 289. – Hotãrârile pronuntate în fond sunt definitive si executorii de drept.

Art. 290. – Procedura de solutionare a conflictelor de muncã se reglementeazã prin lege specialã.

Art. 291. – Dispozitiile prezentului titlu se completeazã cu prevederile Codului de procedurã civilã.

TITLUL XIII

Dispozitii tranzitorii si finale

Art. 292. – Potrivit obligatiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizatã permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandãrile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.

Art. 293. – România va realiza transpunerea, pânã la data aderãrii la Uniunea Europeanã, în legislatia nationalã a dispozitiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unitãtile de dimensiune comunitarã, pe mãsura aparitiei si dezvoltãrii în economie a unor astfel de întreprinderi, precum si pe cele privind detasarea salariatilor în cadrul furnizãrii de servicii.

Art. 294. – În sensul prezentului cod, prin salariati cu functie de conducere se întelege administratorii-salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie dacã este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de muncã – divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de muncã ori, dupã caz, prin regulamentul intern.

Art. 295. – (1) Dispozitiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii si, în mãsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncã prevãzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplicã cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de muncã neîntemeiate pe un contract individual de muncã, în mãsura în care reglementãrile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibilã cu specificul raporturilor de muncã respective.

Art. 296. – (1) Vechimea în muncã stabilitã pânã la data de 31 decembrie 2003 se probeazã cu carnetul de muncã. În cazul în care o persoanã nu posedã carnet de muncã, vechimea în muncã se reconstituie la cerere de cãtre instanta judecãtoreascã competentã sã solutioneze conflictele de muncã, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care sã rezulte existenta raporturilor de muncã.

(2) Pânã la data prevãzutã la alin. (1) angajatorii sau, dupã caz, inspectoratele teritoriale de muncã care detin carnetele de muncã ale salariatilor vor elibera, în mod esalonat, carnetele respective titularilor, pe bazã de proces- verbal individual de predare-primire.

Art. 297. – Pe data intrãrii în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncã aflate pe rolul tribunalelor se judecã în continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizãrii instantelor.

Art. 298. – (1) Prezentul cod intrã în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrãrii în vigoare a prezentului cod se abrogã:

– Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicatã în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificãrile si completãrile ulterioare;

– Legea nr. 1/1970 – Legea organizãrii si disciplinei muncii în unitãtile socialiste de stat, publicatã în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificãrile si completãrile ulterioare;

– Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

– Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competentã, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

– Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

– Legea salarizãrii nr. 14/1991, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificãrile si completãrile ulterioare;

– Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnã si alte concedii ale salariatilor, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

– Legea nr. 68/1993 privind garantarea în platã a salariului minim, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

– Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificãrile si completãrile ulterioare;

– art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncã, republicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;

– orice alte dispozitii contrare.

(3) Începând cu data de 1 ianuarie 2004 se abrogã dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncã, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.

Aceastã lege a fost adoptatã în temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia României, în urma angajãrii rãspunderii Guvernului în fata Camerei Deputatilor si a Senatului, în sedinta comunã din data de 9 decembrie 2002.

PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTATILOR

VALER DORNEANU

PRESEDINTELE SENATULUI

NICOLAE VÃCÃROIU